一、引言
在全国医改的大形势下，公立医院在保持公益性的前提下还要加强自身的运营效率。业务科室是医院的核心科室，业务科室运营效率的高低直接影响医院整体的运营效率以及对社会的贡献水平。因此，如何制定一套适合医院业务科室的绩效考核体系就显得尤为重要。
目前，公立医院业务科室的绩效考核存在一些弊端，例如只重视经济指标和服务数量，忽视服务质量和服务效果，过度强调规避经营风险和盲目追求利润最大化的绩效考核方式。因此，本代写论文以ＣＤＬ医院为例，结合该医院的实际，选择适当的考核方法，构建了业务科室全面、系统的绩效考核指标体系。
二、现状分析
（一）背景介绍
ＣＤＬ医院是成都市一家集医疗、科研、教学为一体的三级乙等医院，资产总值超过２亿，在岗职工人数超过８００人，年收入近２亿，实际开放床位超过６００张，年门诊量近３５万人次，年出院人数超过２万人。ＣＤＬ医院学科齐全，岗位设置合理；有１１个职能科室负责全院各分支系统的管理。但在医院目前的管理内容中，绩效管理还是一个比较薄弱的环节。
（二）绩效考核现状分析
１、绩效考核指标单一
ＣＤＬ医院业务科室绩效工资单纯按照业务收入减去成本后的业务结余按照一定的比例提取科室绩效奖金。这种奖金分配方式太注重经济指标，往往忽略科室发展的其他方面，如医疗质量、患者满意度、科室氛围、学习成长等方面。医疗质量差，患者满意度低在一定程度上会严重影响医院的口碑；科室内部不团结、科室学习氛围不浓厚等因素会严重影响医院的长远发展。
２、绩效考核指标分散
ＣＤＬ医院职能科室都有反映业务科室的一些指标，例如财务科有反映经济效益的指标；医务科有反映医疗质量的指标；信息科有反映工作量和工作效率的指标，等等。但是，这些指标分散在各个职能科室，没有纳入统一的考核体系，对业务的考核就无法全面、系统，同时也体现不了这些信息的价值。
３、缺乏对绩效考核结果的运用
单纯的经济指标的考核，也会限制绩效考核结果的运用。目前医院对绩效考核的结果仅仅用在绩效奖金的发放，从一种程度上导致科室发展的片面性。
三、绩效考核指标体系构建
因此，针对ＣＤＬ医院绩效管理的现状，必须制定出一套完整、可行的绩效考核指标体系，从而激励和引导业务科室健康有序的发展。
（一）绩效考核方法的选择
从理论来讲，医院绩效考核和企业绩效考核具有同一性；就价值观而言，医院追求的是社会公益事业，但其生产性、组织性、竞争性与企业无异。因此，在构建医院绩效考核体系的过程中，可以借鉴ＢＳＣ（Ｂａｌａｎｃｅｄ Ｓｃｏｒｅ Ｃａｒｄ是平衡记分卡的简称）的理念。但是在绩效考核体系构建的过程中也要结合医院的自身特点，医院管理中缺少是什么，就考核什么，注重什么，就考核什么。由于该医院科室文化，团队协作，医务人员的思想动态等方面比较欠缺，因此，结合实际，把ＢＳＣ的四个维度（财务、客户、内部流程、学习与发展）增加为五个维度，分别为：医院发展、病员服务、内部流程、学习成长以及团队思政。医院发展从财务角度反映科室的经济发展状况，病员服务从一定程度上来说相当于企业面对的顾客，内部流程维度主要是医院考核业务科室的运营效率和医疗质量安全，学习成长主要考核员工成长和科研创新等方面，医院还应该注意医务人员的思想动态，通过医德医风等方面的指标进行考核，促进科室形成良好的医患关系。
（二）绩效考核指标体系设计
按照绩效考核指标设计的原则，从医院发展、病员服务、内部流程、学习成长和团队思政，五个方面设计业务科室绩效考核指标体系。指标的设计过程中可以运用关键指标法、专家打分法、数据分析法等方法。
首先，将ＣＤＬ医院业务科室根据工作性质分成内科系统、外科系统、医技科室和其他科室四种类型的考核对象。针对不同的考核对象确定他们的关键指标。在五个维度下又分为一级指标和二级指标（见表１），将指标层层分解。同时确定指标的考核期间，例如员工满意度指标，对于综合性医院来说业务科室的数量还是比较大的，这项指标数据如果每个月都要统计工作量就会很大，同时频繁的问卷调查也会影响医务人员的工作。因此在设计时，我们将此项指标确定为季度考核指标。
其次，运用专家打分法，确定各级指标的权重。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。考核体系中五个维度的总分设为１０００分。召集相关专家根据每个指标的重要程度对各项指标进行赋值。计算统计专家打分的结果作为最终的权重。
最后，通过一些历史数据的分析确定各项指标的目标值。目标值的设定要根据各业务科室去年同期的数据，还要考虑该科室是否增加新的医疗设备，是否开展新项目，是否增加床位等各方面因素。既要体现公平性，又要起到激励员工的作用。
将以上三个步骤完成后最终形成业务科室的绩效考核体系，以内科系统为例。
三、结束语
将ＢＳＣ方法引进医院业务科室绩效考核，避免了传统的医院内部绩效考核存在一些弊端，如考核内容不全面，与医院战略管理相脱节等。此套绩效考核指标体系有助于业务科室的发展与医院整体战略保持高度一致，有利于医院优化业务流程、提高医疗质量、增加患者满意度以及提升医务人员整体素质，为进一步提高医院市场竞争力提供了保证。但是需要注意的是任何绩效考核指标体系都不是完美的，需要在实际操作中边做边修正；同时，绩效考核是对医院战略目标的分解，也需要根据医院战略目标的调整而调整。
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