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企业绩效考核内容与方法——以百度公司绩效考核为例
发布时间：2015-03-12　点击： 次
摘  要
 
绩效考核在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位，其目的是促进员工发展、实现组织目标。在人力资源层面，绩效考核可以推动人力资源管理的系统化。在员工层面，绩效考核可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。从而在整体上加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。笔者通过以北京百度网络公司为案例，综合运用所学的理论知识和参阅的大量文献，对该企业员工绩效考核问题进行分析研究。以达到能够综合运用所学理论，并密切结合企业实际，进行深入研究探讨，为企业人力资源管理方面提供科学建议，并提高在今后工作中分析问题解决问题能力的目的。
 
关键词：百度  绩效考核  绩效管理

Content and method of enterprises performance appraisal
——Case in Baidu Company Performance
 
Major: 
 
Student:      Supervisor: 
 
Abstract
 
Performance appraisal in today's human resource management and the whole enterprise development occupies a pivotal position, and its purpose is to promote staff development to achieve organizational goals. In the human resources level, performance appraisal can promote systematic human resource management. The employee level, you can enhance staff performance appraisal motivation levels and play the role of constraints employee behavior. Thereby increasing the overall incentive for employees efforts to mobilize staff enthusiasm and initiative to help enterprises in the high-speed, continuous development on a healthy track. The author in Beijing Baidu Internet companies as an example, integrated use of theoretical knowledge and see a large number of documents, the enterprise employee performance appraisal problem analysis. Able to achieve the integrated use of theory, and closely combined with the actual conduct in-depth research study, human resource management for the enterprise to provide scientific advice and analysis in future work to improve problem-solving skills problem purpose.
 
Key words：Baidu   Performance appraisal   Performance Management

目  录
 
1导 论 1
1.1选题目的及意义 1
1.2 国内外文献综述 1
1.3 论文思路与结构 2
2绩效考核理论基础 3
2.1绩效管理理论 3
2.2绩效考核概述 4
2.3绩效考核的步骤及措施 4
2.3.1分析员工工作，确定绩效考核目标 4
2.3.2确定绩效指标及考核实施人员 5
2.3.3选择绩效考核方法 5
2.3.4确定绩效考核周期 5
3 百度员工的绩效管理现状分析 6
3.1百度公司简介 6
3.2百度公司员工的绩效考核现状分析 6
3.3百度公司员工的绩效考核存在的问题 8
4 百度公司员工绩效考核制度优化措施 10
4.1百度公司员工绩效管理平衡记分卡的构建 10
4.2平衡记分卡的构建应注意的问题 13
4.3优化员工绩效考核的具体对策 14
5 结论 15
参考文献 16
致  谢 17
 

1导 论

1.1选题目的及意义

随着世界一体化进程的加快，中国企业逐渐融入到世界竞争中去，面临着越来越激烈的市场竞争环境。在激烈的市场竞争的环境中，企业纷纷优化管理，以更好的想获得长远发展、提高经营效率和经济效益。越来越多的企业更加重视依靠高效的管理体系和制度所培育出的独特竞争力。绩效管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分，一个企业的绩效管理水平直接影响到企业的战略执行能力。通过加强绩效管理来其高企业的竞争力和经营效益，已经成为现代企业管理的重要发展趋势。而且纵观国内外很多成功企业的经验，也可以发现他们都非常重视企业绩效管理的价值和作用。绩效考核时技校管理的重要内容之一。在实践中，绩效考核对于提高企业的经济效益和竞争力起到了巨大的作用。但是，关于企业的绩效考核，还存在很多问题，而且在很大程度上影响了企业的发展。因此开展企业的员工的绩效管理研究就显得尤为重要。虽然企业的经营效益绩效和企业的战略规划、目标制定息息相关，但是和员工的工作表现和工作绩效也存在密切的关联。在企业中开展绩效管理，通过对员工的工作绩效进行绩效考核， 并根据评价结果对员工进行有效回馈，可以在很大程度上能激发员工的工作热情以及创新精神，提高员工工作的积极性，促进员工能力的提高和发函，进而在企业中建立起高效的工作团队。随着市场经济的逐步完善，企业之间的竞争日趋激烈，培养和建立企业的核心竞争力，以取得企业不断的发展和壮大，已经变得极为迫切。一般来说，企业中业务人员的绩效考核制度已经比较普遍和成熟，其工作性质也比较容易开展绩效管理。但是企业中绩效考核具体实施中也存在很多问题。
因此，本文以此为切入点，研究如何针对公司人员的实际工作情况建立科学、合理的绩效考核制度。本文通过对百度时代网络技术（北京）有限公司人员的绩效管理情况进行研究和分析，研究在我国企业职能型组织内加强行政支持人员的绩效管理的方法以及需要注意的问题，从而为我国其他企业建立行政支持人员绩效管理体系提供参考意见。

1.2 国内外文献综述

第一，绩效考核的相关概念。张涛指出：对绩效实现过程中各要素的管理统称为绩效管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它是以实现企业的经营目标和企业的发展战略，用科学作为手段，全面监测、评判和分析企业内部员工在个人行为和群体行为中的表现、工作业绩、工作态度和综合素质的发展。它能够极大地激发员工的创造性、主动性和劳动的积极性，不断完善组织和个人行为，提升员工的综合素质和企业的竞争力，并不断发掘潜能的过程。张玉英，姜启军指出绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。
第二，企业绩效考核存在问题的研究。Moynihan Pandey将绩效信息概念化并让其作为一种组织行为。就像其它形式的组织行为，员工可以判断是否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会背景和他们正式工作系统的影响。同时测试变量类别的概念与此相一致，包含个人的信仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。唐东方认为绩效考核是一个系统化的工作，考核质量受到很多因素的影响，如绩效标准的科学性，考核人员素质的高低。而且指出，考核误差是人力资源管理的难题，不仅会影响员工的工作积极性，造成优秀员工的流失，而且还会严重影响企业的生存发展。
第三，改善绩效考核的对策研究。孙永风，李桓指出企业绩效管理存在的问题之一就是考核指标设计缺乏科学性，绩效指标体系粗放。针对这个问题，在业绩考核中引进EVA指标概念即把被评价子公司、分部定位为资本运用对象，用价值增值的标准来评价子公司、分部经营是否有效，从而为母公司获取最大的经济增加值。
国内外学者对企业绩效考核存在的典型问题进行分析，发现主要存在的问题有：首先，企业和员工对绩效管理和绩效考核等概念认识模糊，仅仅把绩效管理作为一种企业监督惩罚员工的一种方式。其次，忽视绩效管理是一个系统性的过程。它包括绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统。无论哪个环节都是至关重要的，企业和实施者都必须重视。最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。只有及时有效的双向沟通，才能将绩效管理中发现的问题加以改进，提高组织的绩效。

1.3 论文思路与结构

本文的写作本着提出理论——分析现状——提出问题——分析问题——解决问题的思路来展开。正文部分一共可以分成五大内容：
第一部分是导论，提出写作背景、目的、意义、思路及方法，并阐述国内外相关方面的研究成果，为全文的写作起到高屋建瓴的作用。
第二部分是绩效考核理论基础，通过分析绩效考核相关理论，为下文的论述提供理论依据。
第三部分是百度员工的绩效管理现状分析，引入本文要研究的对象——百度公司，并分析该企业绩效考核提出的问题。
第四部分是百度公司员工绩效考核制度优化措施，结合上文的问题，本部分提出方案设计和问题解决策略。
第五部分是总结，总结全文观点，提出未来展望。

2绩效考核理论基础

2.1绩效管理理论

绩效管理本质上来说是企业内部各个阶层的管理人员和基层员工为实现目标而参与制定绩效方案、沟通绩效辅导、评价绩效考核、应用绩效结果和不断提高目标的行为过程，其目的在于不断提高组织部门和个人的绩效水平。绩效管理是基层员工和企业管理层之间持续的双向沟通过程，在此过程中，基层人员和管理人员就绩效目标达成协议，并以此为导向，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。
绩效管理是人力资源管理的核心部分，在整个企业的管理体系也占据重要的地位。绩效管理是是一个完整的体系，包括目标体系、组织保证体系、相关的制度体系以及组织过程体系等内容。在企业内部开展绩效管理，要做到全面和深入，这样才可以更好地发挥绩效管理的作用。
绩效管理是一个闭环式循环系统。这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈。其中，第一，绩效计划制定是绩效管理的基础环节，合理的绩效计划是开展绩效管理的重要前提和保障。第二，绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，绩效辅导沟通是否可以落实不到位，直接影响到绩效管理是否可以落到实处。第三，绩效考核评价是绩效管理的核心环节，如果驾校考核评价不科学，很容影响员工对于企业的忠诚度和满意度。第四。绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理也就很难取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，以实现组织和个人的共赢。此外，绩效管理还需要坚持以人为本的指导思想，也就是说在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理一般划分为两类：一是，激励型绩效管理，更加注重于激发员工的工作积极性，适用于成长期类型的企业。二是，管控型绩效管理，更加注重规范员工的工作行为，适用于成熟期类型的企业。但是这两种类型的绩效管理的核心都是为了提高企业的整体绩效。

2.2绩效考核概述

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业员工在过往工作的成绩和过程进行考核评估，并根据评估的内容引导员工在今后的工作过程中朝着更积极的方向发展。企业中的绩效考核是一个复杂而又系统化的工作。一个企业在制定战略计划和发展目标的时候，将任务细化分配到各个部门和各个管理人员身上，最后在每个员工身上得到了体现，让每个人都明确自己身上的责任和工作目标。它主要由以下作用：
第一，达成目标。绩效考核实质上来说是一项过程监控管理的考核，是以过程作为考核导向，而不是以结果作为导向。它把长期目标和短期目标细化为具体的年、月、日的指标要求，监督和促进员工完成任务，企业目标的完成离不开有效地绩效考核。
第二，挖掘问题。绩效考核从过程上来说是一项连续的制定、执行、更正完善计划的PDCA循环过程，体现在绩效管理的方方面面，包含目标的制定、目标的达成、目标的修正、目标的改进等等，它是一个在实践中不断发现和解决问题的管理过程。
第三，分配利益。考核离不开利益分配，一般来说企业短信自由两部分构成：基本工资和绩效奖金。绩效奖金的分配是根据员工考核的结果来执行的，所以在很多企业，员工一听到考核就想到和工资相关的问题。
第四，促进成长。绩效考核结果是分配利益，但是本之目的不是为了分配利益而考核，而是促使员工积极性的提升和企业的良好发展。企业和员工在考核机制下不断发现问题和解决问题，不断提升自己，实现双赢。薪酬和绩效的结合是绩效考核的重要应用点，他们在绩效管理中是紧密相连的环节。两者少了一个，就失去了绩效激励和促进的作用，绩效考核也就没有了任何意义。

2.3绩效考核的步骤及措施

2.3.1分析员工工作，确定绩效考核目标
对员工进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
2.3.2确定绩效指标及考核实施人员
在设计员工绩效考核的指标时，要坚持指标可控这一重要的原则。也就是说考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。此外，员工与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，员工的考核指标一般有三种：（1）基于岗位职责设置重点工作任务考核指标，这种指标的不应该太多，需要简单明确，突出重点。工作任务完成的质量由被考核人的上级负责人进行考核。（2）工作态度考核方面，主要是由员工的工作工作责任感和工作积极性等组成的。被考核人的上级领导一般负责这个指标的考核。（3）协作部门考核指标，主要包括被被考核人在和其他部门或同时进行跨部门合作时候体现出来的写作能力、沟通能力和效果等指标上。
2.3.3选择绩效考核方法
第一，自我评估法。所有员工均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
第二，上级评价。采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
第三，横向考核。由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对本部门人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
2.3.4确定绩效考核周期
考核周期的设置要根据企业的不同实际情况。如果评价周期过长，不仅评价结果的参考意义不大，还会导致评价结果不准确。而且还会导致使员工轻视绩效考核，从而降低了绩效考核的价值，而且对于改善员工绩效作用会受到影响。但是，如果评价周期过短，会增加考核的成本，导致各部门深受其扰。而且很多工作内容需要跨度很大，这样就造成许多的工作表现无法进行评估。针对不同部门人员工作的特点，应该把评价的重点放在工作的过程，而不是工作的结果；评价周期一般需要适当缩短，以月度考核为主；评价过程一般采用随时监控的方式，随时记录业绩状况。2.3.5做好沟通与辅导
在对员工绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与员工面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使员工解到主管对自己的期望，了解自己的绩效差距，认识自己有待改进的方面；同时，管理者也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
2.3.6绩效评估与反馈
确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对员工进行绩效评估。员工绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。

3 百度员工的绩效管理现状分析
 
 
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